勞動關(guān)系不僅關(guān)涉勞動者個人的就業(yè)謀生權(quán)利，還關(guān)系著無數(shù)家庭的基本生活。當用人單位要調(diào)動在一個地方長期工作生活的員工時，應(yīng)進行充分溝通，而非濫用其優(yōu)勢地位。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院依法審結(jié)了一起追索勞動報酬糾紛案，案涉員工為照顧自閉癥孩子拒絕異地調(diào)動，企業(yè)未經(jīng)充分溝通考量就以其違反考勤制度為由單方面解除勞動合同，法院認為，企業(yè)此舉缺乏正當性基礎(chǔ)，構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)支付勞動者賠償金22萬余元。
2016年初，張某入職蘇州某物業(yè)公司擔任維修工程師，雙方陸續(xù)簽訂過兩期固定期限勞動合同，最后一期至2024年止。2023年初，物業(yè)公司通知張某從當年2月起調(diào)至揚州項目工作。張某與公司協(xié)商，告知其家庭養(yǎng)育兩個孩子，1名9周歲學(xué)齡兒童，1名3周歲學(xué)前兒童，其中3周歲兒童因智力發(fā)育不足患有自閉癥，正在蘇州市殘聯(lián)康復(fù)機構(gòu)進行康復(fù)矯正，其不具備調(diào)往揚州工作的條件。
物業(yè)公司主張，家人病情是張某的家事，完全可以由其家人分擔。此后，公司于當年2月底關(guān)閉張某蘇州打卡權(quán)限，于當年3月1日向張某發(fā)出限期到崗?fù)ㄖ獣钟?月7日發(fā)送解除勞動合同通知書。張某被解雇前12個月平均工資為1.6萬余元。在申請勞動仲裁未獲支持后，張某起訴要求物業(yè)公司支付欠付工資8550元及違法解除賠償金22萬余元，一審法院判決支持了張某的訴求，物業(yè)公司不服提起上訴。
關(guān)于二審的爭議焦點，即物業(yè)公司解除與張某的勞動關(guān)系是否違法，蘇州中院認為，勞動合同解除決定影響勞動者生存權(quán)，是最關(guān)系勞動者切身利益之行為。用人單位單方面解除勞動合同應(yīng)秉持相當審慎的態(tài)度，確保勞動者合法權(quán)益不受侵害。用人單位因生產(chǎn)管理需要調(diào)整勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容或工作地點時，應(yīng)與勞動者充分協(xié)商；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，應(yīng)充分考慮勞動者的權(quán)益保障。本案中，對物業(yè)公司行使調(diào)崗的權(quán)利進行審查，應(yīng)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營必要性、目的正當性、勞動成本有無不利變更等要素綜合判斷調(diào)崗的合法性、合理性和必要性。
首先，就張某工作地點調(diào)整的合法性而言，雙方在勞動合同中約定工作地點為蘇州，案涉公司住所地亦在蘇州。雙方雖約定公司因經(jīng)營及業(yè)務(wù)的需要可以調(diào)配張某工作地點，但也應(yīng)與張某進行協(xié)商，在法律規(guī)定范圍內(nèi)行使該權(quán)利。公司在雙方未協(xié)商一致的情況下通知張某跨市支援，在張某拒絕后，公司未充分考量員工家庭特殊情況即取消其在蘇州工作地的考勤打卡權(quán)限，實屬不當。
其次，就張某工作地點調(diào)整的合理性而言，公司通知其前往揚州項目支援，兩地相距較遠，超出日常通勤范圍，嚴重影響張某工作和生活。張某也明確表示拒絕并多次向公司說明家中子女生病需要照顧不便前往。對于已經(jīng)有相對穩(wěn)定生活區(qū)域、家庭生活，有撫養(yǎng)、保護子女義務(wù)的勞動者而言，工作地點不當變更增加了勞動成本，不利于張某在提供勞動的同時兼顧家庭責任，公司對張某工作地點跨市調(diào)動缺乏合理性。
再次，就張某工作地點調(diào)整的必要性而言，公司提及因戰(zhàn)略發(fā)展需抽調(diào)人員緊急支援，但未提供相應(yīng)證據(jù)。且公司直至2023年3月13日才將其他員工調(diào)往揚州項目工作，與其所述該項目急需人員相互矛盾，也說明相應(yīng)工作并非唯一或不可替代。公司在可以有選擇的情況下，讓需照顧患病子女的張某跨市工作并無必要。
綜上，蘇州中院判決，在案涉公司未能舉證證明其調(diào)整工作地點具有合法性、必要性和合理性，在未與張某協(xié)商一致的情況下，以張某未按時前往報到，構(gòu)成曠工為由單方解除勞動合同，屬于違法解除，于是終審維持原判。
一、核心爭議焦點的法律拆解
（一）異地調(diào)崗的合法性判定：“三性” 審查是關(guān)鍵
法院認定物業(yè)公司調(diào)崗違法，并非否定企業(yè)用工自主權(quán)，而是基于 “合法性、合理性、必要性” 三重標準審查，核心邏輯如下：
合法性：勞動合同約定與協(xié)商義務(wù)的雙重約束
根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定內(nèi)容（包括工作地點）。本案中，雙方勞動合同明確約定工作地點為蘇州，雖約定 “公司可因經(jīng)營需要調(diào)配工作地點”，但該約定并非 “無限制單方調(diào)崗權(quán)”，仍需以 “協(xié)商” 為前提。
物業(yè)公司在張某明確拒絕調(diào)崗（說明家庭特殊情況）后，未進一步協(xié)商替代方案（如遠程支持、短期支援、調(diào)整其他員工），直接關(guān)閉打卡權(quán)限，違反 “先協(xié)商再調(diào)崗” 的法定程序，構(gòu)成程序違法。
合理性：對勞動者生活影響的實質(zhì)考量
調(diào)崗的合理性需結(jié)合 “通勤成本、家庭責任、生活穩(wěn)定性” 綜合判斷。本案中，蘇州至揚州跨市調(diào)崗超出日常通勤范圍，導(dǎo)致張某無法兼顧 3 歲自閉癥孩子的康復(fù)治療（需固定在蘇州殘聯(lián)機構(gòu)）及 9 歲孩子的學(xué)業(yè)，嚴重影響家庭生活。
司法實踐中，“跨市調(diào)崗” 通常被認定為 “對勞動合同履行產(chǎn)生重大影響”，需用人單位舉證證明調(diào)崗對勞動者生活影響極小（如提供通勤補貼、住宿安排），否則視為不合理。物業(yè)公司未提供任何生活保障措施，進一步印證調(diào)崗缺乏合理性。
必要性：企業(yè)生產(chǎn)需求的真實驗證
用人單位主張 “因生產(chǎn)需要調(diào)崗”，需提供充分證據(jù)證明調(diào)崗的緊迫性與不可替代性。本案中，物業(yè)公司聲稱 “揚州項目急需支援”，但未提交項目工期緊張、人員缺口的證據(jù)，且直至 3 月 13 日才調(diào)派其他員工，與 “急需” 說法矛盾，說明張某并非唯一合適人選，調(diào)崗缺乏必要性。
若企業(yè)確有緊急生產(chǎn)需求，應(yīng)優(yōu)先選擇無家庭特殊負擔的員工，或與員工協(xié)商短期支援方案（如每周往返一次），而非直接強制調(diào)崗，這是 “必要性” 審查的核心要義。
（二）違法解除勞動合同的認定與后果
物業(yè)公司以 “張某違反考勤制度（未到崗）” 為由解除合同，被法院認定為違法，核心法律邏輯與后果如下：
解除理由的不成立性
張某未到揚州報到，本質(zhì)是 “對違法調(diào)崗的合理抗辯”，而非 “無故曠工”。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，勞動者因用人單位違法變更勞動合同（如強制調(diào)崗），有權(quán)拒絕履行，不構(gòu)成違約。
物業(yè)公司關(guān)閉蘇州打卡權(quán)限，導(dǎo)致張某無法在原工作地考勤，卻以 “未打卡” 為由認定曠工，屬于 “制造違約事由”，解除理由缺乏事實與法律依據(jù)。
違法解除的賠償標準
根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準計算（六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資）。
本案中，張某 2016 年初入職，2023 年 3 月被解雇，工作年限 7 年 3 個月，經(jīng)濟補償為 7.5 個月工資（1.6 萬元 / 月 ×7.5=12 萬元），賠償金為 2 倍經(jīng)濟補償，即 24 萬元，法院判決 22 萬余元屬合理裁量（可能扣除未實際出勤的小額工資）。
（三）“家庭特殊情況” 的法律考量
法院將張某 “照顧自閉癥孩子” 的家庭情況作為關(guān)鍵裁判因素，體現(xiàn)了勞動法律的 “人文關(guān)懷”，具體規(guī)則如下：
勞動者家庭義務(wù)的法律保護
《民法典》第一千零五十八條規(guī)定 “夫妻雙方平等享有對未成年子女撫養(yǎng)、教育和保護的權(quán)利，共同承擔對未成年子女撫養(yǎng)、教育和保護的義務(wù)”，勞動者的家庭責任受法律保護，用人單位調(diào)崗時應(yīng)予以尊重。
本案中，自閉癥孩子的康復(fù)治療具有 “連續(xù)性、地域性” 特征，張某作為主要照顧者，無法離開蘇州，該情況屬于 “正當且必要的家庭負擔”，物業(yè)公司忽視該情況強制調(diào)崗，違背法律對家庭權(quán)益的保護原則。
企業(yè)的 “合理容忍義務(wù)”
司法實踐中，用人單位對有特殊家庭負擔的勞動者（如照顧患病親屬、撫養(yǎng)年幼子女）負有 “合理容忍義務(wù)”，即調(diào)崗時應(yīng)優(yōu)先考慮其家庭需求，或提供替代解決方案。若企業(yè)無正當理由拒絕，可能被認定為 “濫用用工自主權(quán)”。
二、類案處理的實操指引
（一）勞動者面對違法調(diào)崗的維權(quán)步驟
第一步：固定調(diào)崗與協(xié)商證據(jù)
留存用人單位調(diào)崗?fù)ㄖ〞妗⑧]件、微信記錄），明確調(diào)崗的時間、地點、內(nèi)容；
保存與企業(yè)的協(xié)商記錄（如溝通錄音、聊天截圖），重點體現(xiàn) “已說明家庭特殊情況”“要求協(xié)商替代方案”，證明自身無違約意愿。
第二步：合理抗辯，避免 “被曠工”
若調(diào)崗違法（如跨市、無協(xié)商、無生活保障），可書面回復(fù)企業(yè) “不同意調(diào)崗，要求繼續(xù)在原崗位工作”，避免直接曠工；
若企業(yè)關(guān)閉原崗位考勤權(quán)限，可通過快遞向企業(yè)寄送 “要求恢復(fù)考勤并提供勞動條件” 的書面函件，留存快遞憑證，證明自身積極履行勞動義務(wù)，而非無故缺勤。
第三步：及時維權(quán)，主張合法權(quán)益
若企業(yè)解除勞動合同，可在解除后 1 年內(nèi)申請勞動仲裁，主張：
違法解除賠償金（2 倍經(jīng)濟補償）；
欠付工資（如未發(fā)的考勤周期工資）；
未休年假工資、加班費等其他未結(jié)清權(quán)益；
仲裁未支持的，可在收到裁決書后 15 日內(nèi)向法院起訴，提交調(diào)崗證據(jù)、家庭特殊情況證明（如孩子病歷、康復(fù)機構(gòu)證明）、工資流水等，強化主張的合法性。
（二）用人單位合法調(diào)崗的操作要點
調(diào)崗前：履行協(xié)商義務(wù)，評估 “三性”
與勞動者書面協(xié)商調(diào)崗事宜，明確調(diào)崗的原因、內(nèi)容、待遇變化（需保持勞動報酬不降低），協(xié)商過程留存記錄（如會議紀要、簽字確認單）；
評估調(diào)崗的 “三性”：
合法性：確保調(diào)崗不違反勞動合同約定與法律規(guī)定（如無歧視性、不降低待遇）；
合理性：考量勞動者通勤成本、家庭情況，跨市調(diào)崗需提供住宿、通勤補貼等保障；
必要性：收集生產(chǎn)需求證據(jù)（如項目計劃、人員缺口表），證明調(diào)崗不可替代。
調(diào)崗中：提供替代方案，避免強制
若勞動者因家庭特殊情況拒絕調(diào)崗，可協(xié)商替代方案（如短期支援、遠程辦公、調(diào)整其他員工），而非直接解除合同；
對確需調(diào)崗的，書面告知勞動者調(diào)崗后的權(quán)利義務(wù)，給予合理的到崗準備期（如 1-2 周），避免突然關(guān)閉考勤權(quán)限。
調(diào)崗后：留存證據(jù)，防范糾紛
保存調(diào)崗相關(guān)的全部書面文件（協(xié)商記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ趧诱呋貜?fù)），若勞動者到崗，及時變更勞動合同；若勞動者拒絕且調(diào)崗合法，可按公司規(guī)章制度處理（如書面警告），避免直接解除，確保程序合規(guī)。
三、常見法律誤區(qū)澄清
誤區(qū) 1：“勞動合同約定可調(diào)崗，企業(yè)就有權(quán)單方調(diào)崗”
糾正：勞動合同中的調(diào)崗約定需受 “合法性、合理性、必要性” 限制，并非 “無條件單方調(diào)崗權(quán)”。即使有約定，企業(yè)仍需與勞動者協(xié)商，且調(diào)崗不得嚴重影響勞動者生活，本案中物業(yè)公司雖有約定，但因未協(xié)商、調(diào)崗不合理，仍被認定違法。
誤區(qū) 2：“員工拒絕調(diào)崗就是曠工，企業(yè)可解除合同”
糾正：員工拒絕 “違法調(diào)崗” 屬于合理抗辯，不構(gòu)成曠工。只有員工無正當理由拒絕 “合法調(diào)崗”，且經(jīng)企業(yè)書面催告后仍不到崗，企業(yè)才可按規(guī)章制度處理（如解除合同）。本案中張某拒絕的是違法調(diào)崗，物業(yè)公司直接解除屬違法。
誤區(qū) 3：“家庭情況是員工私事，企業(yè)無需考慮”
糾正：勞動者的家庭責任受法律保護，企業(yè)調(diào)崗時需合理考量員工的家庭負擔（如照顧患病親屬、年幼子女），這是 “合理性” 審查的重要內(nèi)容。忽視家庭情況強制調(diào)崗，可能被認定為濫用用工自主權(quán)，本案即典型例證。
四、關(guān)鍵提醒：特殊群體的額外保護
有未成年子女 / 患病親屬的勞動者：面對調(diào)崗時，需及時提交家庭特殊情況證明（如子女病歷、親屬護理證明），明確調(diào)崗對家庭生活的影響，強化 “調(diào)崗不合理” 的主張；
長期在固定地點工作的勞動者：若已在工作地形成穩(wěn)定生活（如購房、子女入學(xué)），跨市調(diào)崗可主張 “嚴重影響生活穩(wěn)定性”，要求企業(yè)提供生活保障或放棄調(diào)崗；
企業(yè)舉證責任：用人單位主張調(diào)崗合法，需承擔 “三性” 的舉證責任（如生產(chǎn)需求證據(jù)、協(xié)商記錄、生活保障措施），若舉證不能，將承擔違法后果，勞動者可重點反駁企業(yè)證據(jù)的不足。
