入職公司八年，離職時卻被告知工齡僅有兩年，經濟補償金從十余萬元“跳崖式”下降到3000多元。原告池某的實際工齡究竟是幾年？用人單位應承擔的經濟補償金又是多少？近日，福建省龍巖市新羅區人民法院審結了這起勞動爭議案，認定池某與某房地產公司解除勞動關系，判令某房地產公司向池某支付工資差額9000余元、支付經濟補償金11萬余元。

　　自2015年9月14日起，池某從事某房地產品牌的營銷工作，先后與多家公司簽訂勞動合同，崗位均為銷售崗，池某工作始終未脫離該品牌體系。2022年7月1日，池某按企業安排入職該品牌旗下某房地產公司，雙方簽訂書面勞動合同。

　　2024年8月22日，該房地產公司以業績下滑為由，未與池某協商，單方面對其進行調崗降薪。池某對此不滿，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出兩項訴求：一是解除與該房地產公司的勞動關系；二是要求該房地產公司支付調崗后的工資差額1萬余元及解除勞動關系的經濟補償金11萬余元。

　　仲裁委員會審理后，裁決雙方解除勞動關系，支持工資差額9000余元，但僅認定池某在當前公司的工齡為兩年，裁決某房地產公司支付池某經濟補償金3000余元。

　　因對工齡認定及經濟補償金數額不服，2024年10月9日，池某向新羅區法院提起訴訟，請求法院判令自仲裁申請之日起解除自己與某房地產公司的勞動關系，并要求公司支付工資差額9000余元、經濟補償金11萬余元。

　　法院審理后認為，某房地產公司對池某調崗降薪的行為違法，池某的工齡應合并計算。根據相關法律規定，公司與勞動者簽訂勞動合同后，合同內容的變更需經雙方協商一致。某房地產公司以業績下滑為由單方面調崗降薪，未與池某協商一致，屬于違法變更勞動合同內容，池某因公司違法調崗降薪主張解除勞動關系，公司應當支付經濟補償金。

　　經查，2015年以來，為池某繳納基本養老保險的7家公司中，5家法定代表人為同一人，且7家公司均由某房地產品牌持股，能夠認定這些公司與該房地產品牌存在關聯關系。

　　此外，池某在7家公司間的工作調動均系公司安排，非本人主動申請，且每次轉換時，原用人單位均未與池某辦理解除或終止勞動合同的手續，也未支付過任何解除或終止勞動合同的經濟補償。依據相關法律規定，池某的工作年限應合并計算，共計8年11個月。

　　據此，法院判決：確認池某與某房地產公司自2024年8月22日（仲裁申請之日）起解除勞動關系；某房地產公司向池某支付工資差額9000余元（雙方對該數額無異議，法院予以確認），支付經濟補償金11萬余元。

　　某房地產公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理后維持了原判。

一、核心爭議焦點：工齡合并計算的法定認定 （一）“切香腸式用工” 的本質與法律規制 本案中房地產公司通過關聯公司頻繁調動勞動者的行為，被法官界定為 **“切香腸式用工”，其核心目的是通過人為中斷工作年限，規避經濟補償等法定責任。對此，《勞動合同法實施條例》第十條作出針對性規制：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”**，這一規定從法律層面鎖定了工齡的客觀連續性，防止用人單位利用用工形式變通損害勞動者權益。 （二）工齡合并計算的三大關鍵構成要件 法院最終認定池某工齡合并計算為 8 年 11 個月，精準契合了以下三個法定要件： 主體關聯性：經查，為池某繳納社保的 7 家公司均由同一房地產品牌持股，且 5 家公司法定代表人為同一人，構成法律意義上的 “關聯公司”。司法實踐中，關聯關系的認定通常結合股權控制、高管交叉任職、經營業務混同等因素綜合判斷，本案中 “同一品牌持股 + 法定代表人重合” 的證據鏈足以證明主體關聯。 調動被動性：池某在 7 家公司間的崗位轉換均系企業安排，非本人主動申請。這是區分 “非因本人原因” 的核心標準 —— 若勞動者因用人單位指令、業務劃轉等被動變更用工主體，即便簽訂新勞動合同，也不中斷工齡計算；反之，若勞動者主動辭職后入職關聯公司，則工齡重新起算。 程序完整性缺失：原用人單位每次調動均未與池某辦理解除 / 終止勞動合同手續，也未支付經濟補償。根據法律規定，若原單位已依法支付經濟補償，新單位工齡可單獨計算；而本案中 “無解除手續 + 無經濟補償” 的雙重缺失，直接構成工齡合并的法定前提。 二、違法調崗降薪的法律定性與后果 （一）單方調崗降薪的違法性認定 某房地產公司以 “業績下滑” 為由單方調崗降薪，被法院認定為違法變更勞動合同，其法律依據在于《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。司法實踐中，合法調崗需同時滿足三個條件：一是基于生產經營需要；二是不顯著降低勞動者薪酬待遇；三是不具有侮辱性或懲罰性。本案中，公司既未與池某協商，調崗伴隨降薪且未提供業績下滑與崗位調整的直接關聯證據，顯然不符合合法變更的構成要件。 （二）勞動者的法定救濟權利 基于公司的違法行徑，池某依法享有兩項核心權利： 解除權：根據《勞動合同法》第三十八條，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件或未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可單方解除勞動合同。本案中池某以仲裁申請方式主張解除，法院確認勞動關系自申請之日起解除，符合 “通知解除” 的法定程序。 經濟補償請求權：勞動者因用人單位違法情形解除勞動合同的，有權依據《勞動合同法》第四十六條主張經濟補償。這一規定將 “被迫解除” 納入補償范圍，體現了法律對勞動者弱勢地位的傾斜保護。 三、經濟補償金的核算標準與司法實踐 （一）計算基數與年限的確定 本案中 11 萬余元經濟補償金的核算，嚴格遵循了法定標準： 核算要素 法律依據 本案適用 計算年限 每滿 1 年支付 1 個月工資，6 個月以上不滿 1 年按 1 年計算 合并工齡 8 年 11 個月，按 9 年計算 計算基數 勞動者解除勞動合同前 12 個月的平均工資 以池某離職前 12 個月平均工資為基準（結合工資差額可推算約 1.2 萬 - 1.3 萬元 / 月） 封頂限制 月工資高于當地社平工資 3 倍的，按 3 倍封頂計算 未提及池某工資超社平 3 倍，按實際平均工資核算 （二）仲裁與訴訟的裁判差異解析 仲裁委僅認定 2 年工齡，而法院支持 8 年 11 個月合并計算，核心差異在于證據采信與法律理解的深度：仲裁階段可能僅依據最后一份勞動合同認定工齡，而法院通過社保繳納記錄、公司股權結構、調動憑證等多維度證據，穿透了 “多份勞動合同” 的形式表象，還原了 “關聯公司持續用工” 的實質，最終作出符合立法精神的裁判。 四、勞動者與企業的風險防范指引 （一）勞動者的維權證據留存指南 關聯用工證據鏈：保留所有勞動合同、工資流水、社保繳納記錄，重點標注不同用人單位的關聯痕跡（如同一品牌標識、同一管理團隊、同一工作地點）； 調動憑證固定：企業安排調動時，要求出具書面調令并注明 “工作年限連續計算”，拒絕簽訂包含 “工齡清零” 條款的新合同； 違法行徑證據：對單方調崗降薪等行為，通過郵件、微信、書面通知等方式留存證據，及時向勞動監察部門投訴并固定投訴記錄。 （二）企業的合規用工操作建議 關聯調動規范化：跨關聯公司調動勞動者時，應書面明確工齡計算方式，若需中斷工齡，必須依法與原單位解除合同并支付經濟補償； 崗位調整合法化：建立完善的績效考核體系，調崗前與勞動者充分協商，簽訂書面變更協議，避免 “一言堂” 式調整； 風險預判機制：對 “工齡較長、接近無固定期限合同” 的勞動者，避免通過關聯調動規避法律責任，此類行為極易被法院認定為惡意規避，反而加重法律風險。 五、典型意義：刺破用工形式的 “面紗” 本案的裁判清晰傳遞了司法導向：勞動合同的形式變更不能對抗勞動關系的實質延續。在平臺經濟、連鎖經營等多元化用工模式下，部分企業試圖通過 “多主體簽約”“頻繁調動” 等手段切割工齡，而法院通過穿透式審查，以 “關聯關系 + 被動調動 + 程序缺失” 的三重標準認定工齡合并，不僅維護了勞動者的合法權益，更對 “切香腸式用工” 等規避行為形成有力震懾，彰顯了勞動法 “保護勞動者合法權益” 的立法宗旨。